4月2日，在“中国超市周”活动现场，胖东来创始人于东来打断永辉高管演讲，质问后者旗下郑州信万店月盈利200万元却未涨工资，直言“应将利润的60%-70%返还给员工”。这一事件迅速引爆舆论，不仅因于东来“敢说敢做”的个人风格，更因它撕开了零售业利润分配与公司治理的深层矛盾。
与其形成鲜明对比的是胖东来的实践：2025年1-2月，胖东来员工月均工资达9886元，店长平均月薪78058元，高管薪资亦大幅上调。这种“高薪养人”的策略，被于东来视为企业竞争力的核心：“若员工到手工资不足4000元，这样的超市就该关闭”。
有人认为，市场就是开放的，竞争就是存在的，胖东来之所以能出名不是营销，也不是只会给员工单纯的发钱，是有一整套符合内部管理市场竞争，以及民众认同的理念。还有网友从企业经营角度出发，提出企业以盈利为目的，承担着风险，员工工资应按薪酬制度奖勤罚懒，不能因一时盈利就随意涨薪。
有分析指出，胖东来模式本质是“人本主义经营”——通过高薪酬、优福利激发员工主观能动性，进而转化为服务口碑与客户黏性。其2025年前两月销售额达62亿元，计划全年控制在200亿元以内，利润率约5%，印证了这一模式的可持续性。
零售行业分析师指出，永辉近年陷入“扩张-亏损-关店”循环，根源在于过度依赖资本驱动，忽视员工与顾客体验。反观胖东来，虽扩张缓慢（郑州首店筹备中，暂无二店计划），却凭借单店高坪效成为行业标杆。于东来甚至调侃叶国富入股永辉是“花钱买罪受”，暗指零售业需回归商业本质。
或许真正的启示在于：企业的生命力不在于选择何种模式，而在于能否构建利益相关方的动态平衡。正如一位网友所言：“若员工成了成本，顾客成了流量，股东成了提款机，这样的企业注定走不远——无论它账面上赚了多少个200万。”
